Fundraising erfolgreich weiterentwickeln – Interne Beteiligungsmodelle schaffen den notwendigen Wandel


(Oder: Warum Fundraiser doch nicht um Organisationsentwicklung
herum kommen…)

Immer wieder hört man in der Szene Klagen über Mängel an diesem oder jenem in der Institutional Readiness (nach dem Motto: „Wenn das doch mal so oder so wäre…, wenn die doch nur mal… – ja dann könnten alle Tools und Maßnahmen so erfolgreich sein!“) Wir sagen: Organisationsentwicklung, Changemanagement und interne Beteiligungsmodelle für den strategischen Wandel bilden ein unabdingbares Begleitprogramm, wenn alle zukünftigen und bewährten Fundraising-Tools erfolgreich sein sollen. Deshalb gilt es auch für FundraiserInnen, die Organisationsrealität mutig in den Blick zu nehmen und bewusst methodisch damit und daran zu arbeiten.

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Wir machen gute Erfahrungen mit internen Beteiligungsmodellen von der Basis bis zur Organisationsspitze

Ob im Kleinen oder im Großen spielt dabei eine untergeordnete Rolle. Wichtig ist die Inszenierung eines simultanen Wandels, der alle Beteiligten berührt und damit die gesamte Organisation in Bewegung bringt. Nicht zuletzt der Workshop beim FundraisingKongress 2014 für die Mitglieder zur Zukunft des Verbandes ist dafür ein gutes Beispiel.

_MG_3866 copy (640x427)Eine Fundraiserin oder ein Fundraiser muss nicht zwingend selbst zum Organisationsentwickler werden, aber die Beschäftigung damit und z. B. die Kooperation mit KollegInnen der Organisationsberatung wird sich nach wie vor zu einem wesentlichen Aufgabenfeld entwickeln, weil die Anforderungen an den Wandel in den Organisationen mit den Herausforderungen durch moderne Kommunikation im Fundraising steigen.

Es geht dabei um andere, neue Strategien, um neue Handlungsfelder und damit im Kern um einen Wandel der inneren Haltung Einzelner und der Organisationskultur. Auf den Punkt gebracht: Es geht um Veränderung – und zwar nicht um die zufällige, die en passant einfach und fast unbemerkt geschieht. Auch nicht um die „jetzt-können-wir-nicht-mehr-anders“-Veränderung oder die pseudo-Veränderung an der Oberfläche (die zum Beispiel gerne mit überarbeiteten Organigrammen „belegt“ wird).

Echte Veränderung bedeutet einen tiefgreifenden Wandel, der jeden Einzelnen betrifft und von jedem Einzelnen mit beeinflusst wird. Und wie bringt man eine ganze Organisation in die Veränderung? In dem man Veränderungsenergie erzeugt oder sichtbar werden lässt. Und genau dazu eignen sich Beteiligungsmodelle (auch Großgruppenmethoden genannt wie beispielsweise Open Space, World Café, Zukunftskonferenz, RTSC, Dynamic Facilitation und andere ).

Veränderung braucht ein gerüttelt Maß an Energie

Kennen Sie schon die Formel der Veränderungsenergie?

Die Formel der Veränderung

  •  U = Unzufriedenheit mit der Realität, die möglichst viele teilen
  • V = Vision einer möglichen Zukunft, die begeistert und Hoffnung weckt
  • E = erste Schritte/Ideen zu deren Umsetzung
  • W = Widerstand gegen die notwendigen Veränderungen

Das Produkt aus den Faktoren U, V und E ergibt die Energie zur Veränderung. Die Energie zur Veränderung muss größer sein, als der Widerstand W, damit Veränderung geschieht. Energie zur Veränderung ist nur da, wenn jeder der drei Faktoren U, V und E größer als Null ist. Fehlt einer davon, entsteht keine Veränderungsenergie!

Bewusst Veränderungsenergie auslösen

Großgruppenverfahren zur internen Beteiligung sind ein wunderbares Mittel, um bei vielen Beteiligten Verständnis und Energie für eine Veränderung in der Organisation zu erzeugen. Statt die vielerorts üblichen Konzept-Parforceritte durch alle möglichen (und unmöglichen) Entscheider-Gremien zu absolvieren, geschieht in Großgruppenveranstaltungen alles quasi zur selben Zeit (simultan) mit Beteiligten aller (hierarchischer) Ebenen der Organisation: Information, Sensibilisierung, Identifikation, Vertrauensbildung, Beteiligung und schließlich Umsetzungsbereitschaft. Allein die enge „Tuchfühlung“ der Leitungsebenen zur „Basis“ und der durchgängig dialogische Charakter dieser Formate auf Augenhöhe erzeugen ein gemeinsames Verständnis, das viel mehr ist als jeder basisdemokratisch errungene Minimal-Konsens und deutlich wirkungsvoller als jede hierarchisch erzwungene top-down-Verfahrensweise.

Dialog auf Augenhöhe

Dialog auf Augenhöhe

Warum eine Großgruppe?

  •  Alle Bereiche des Unternehmens sind repräsentiert
  • Mitarbeiter begegnen sich in einem völlig neuen Kontext, damit sie
  1. gemeinsam Verantwortung für das Ganze übernehmen (und Fundraising als eine hoheitliche Aufgabe der Organisation anerkennen, statt es als „notwendiges Übel“ oder „Bettelei“ zu empfinden)
  2.  einen Energieschub und neuen Spirit erleben (z. B. im Erkennen, welche Schätze das Fundraising heben kann)
  3.  sich auf ein Ziel ausrichten (oder zum ersten Mal Fundraisingziele wirklich verstehen)
  4.  ein Wir-Gefühl – unternehmensweit – entwickeln (und die Erkenntnis: Fundraising geht uns alle an!)
  5.  intensiv voneinander Lernen (z. B. was Fundraising eigentlich ist und was es mit jedem zu tun hat)
  6.  eine neue – positive und zugleich realistische – Sicht der Welt erhalten (und damit z. B. die Angst vor neuen Methoden und Tools verlieren)
  7.  gleichzeitig den Wandel beginnen – überall (und erkennen, welche Wirkung Fundraising auch nach innen hat)

Das heikle Thema „Verantwortung“ …

Wir kennen das gut: Überall gibt es Diskussionen, wer verantwortlich ist – oder vielmehr: für was man nicht verantwortlich ist. Diese Frage wird entweder gerne hin und her geschoben oder oft auch erst gar nicht geklärt. Wir meinen: Jede und jeder trägt Mitverantwortung in der Organisation. Dieses Thema ist natürlich ein sehr weites Feld und einen eigenen Artikel wert. Hier soll nur ein Aspekt daraus in den Fokus gerückt werden, nämlich dass Großgruppenveranstaltungen spürbar werden lassen, wie sich jede/r Einzelne für das Gesamte mitverantwortlich fühlen und zeigen kann, weil Beteiligung  ermöglicht wird. Allerdings heißt Beteiligung nicht, dass nun jede und jeder mitbestimmt oder mit entscheidet. Beteiligung heißt, den Raum und die Möglichkeit zu schaffen, dass alle (oder möglichst viele) Verständnis für das Notwendige erlangen und den eigenen Beitrag zum Gelingen erkennen können. Dieses Phänomen muss geradezu attraktiv für FundraisierInnen sein, die ja immer noch überwiegend als Einzelkämpfer oder mit ihrem Team allein für den Erfolg oder Misserfolg ihrer Tätigkeit als Experten verantwortlich sind oder verantwortlich gemacht werden!

 Und mehr noch: Die Leitung muss sich bekennen!

Fundraisingentwicklung fängt “oben” an

Ohne die (hoffentlich mandatierten) Entscheider geht es nicht. Wenn die nicht glaubwürdig hinter den Zielen und dem angedachten Weg stehen, wird die Energie schon im Keim erstickt. Veränderung braucht die authentische Beteiligung der Leitungsebene (keine Lippenbekenntnisse). In den meisten unserer Großgruppenformate gibt diese zu Beginn einen Input, in dem sie ihre Vision, ihre Ziele und die angedachten Strategien erläutert, aber auch die Leitplanken und Gestaltungsfreiräume für die weitere inhaltliche Arbeit in der Veranstaltung benennt. Das erzeugt den notwendigen inhaltlichen Rahmen für eine solche Veranstaltung und Orientierung für die MitarbeiterInnen. Und verdeutlicht nicht zuletzt das rückhaltlose Bekenntnis der Leitungsebene zum Fundraising auf der ganzen Linie.

 Die Vorbereitung und Nachbereitung entscheiden über den Erfolg

Ablaufplan_GroßgruppeDamit wird schon jetzt klar, dass eine Großgruppenveranstaltung kein isoliertes Event sein kann (und darf), sondern in einen Prozess eingebunden sein sollte. Die Veranstaltung an sich läuft quasi wie von selbst, wenn die logistische und inhaltliche Vorbereitung im Vorfeld sorgfältig durchgeführt wurden. Viel wichtiger ist das „Einschwören“ der Leitungsebene und einer querschnittig besetzten Vorbereitungs- oder Steuerungsgruppe.

Das geschieht in unseren Kontexten bereits mit dem Aufsetzen des Organisations- bzw. Fundraising-Entwicklungsprozesses. Die für die Prozesslaufzeit gebildeten Prozessinstanzen (Gremien wie Steuerungsgruppe, Projektgruppen, …) planen grundsätzlich eine solche Veranstaltung und ihr follow-up von Anfang an mit und erhalten selbst aktive Rollen im Ablauf. Noch bevor die Veranstaltung im Detail durchgeplant ist, werden die nächsten Schritte festgelegt, also wie die Ergebnisse ausgewertet werden und wie sie in die weitere Umsetzungsplanung transferiert werden.

Dazu gehört auch, zu planen, wie die MitarbeiterInnen über das weitere Vorgehen am Draht gehalten werden. Ein wichtiger „Nebeneffekt“ solcher Vorgehensweisen ist deshalb immer auch eine Verbesserung der Binnenkommunikation und der Transparenz in der Organisation selbst.

Sie sind sich noch unschlüssig?

Dann empfehlen wir Ihnen, einfach mal bei einer solchen Veranstaltung zu hospitieren, den „Spirit“ einer Großgruppe selbst zu erleben und auch, wie die Moderatoren diese Dynamik durch die Inszenierung der Veranstaltung erzeugen und begleiten. Oder Sie bilden sich selbst als ModeratorIn fort, das ist nicht sehr aufwändig und macht sogar Spaß

Wir sind inzwischen erfahren mit diesen Formaten und geben unser Detailwissen gerne weiter. Noch Fragen? Dann bitte her damit – gerne gleich hier und jetzt!

Über Susanne Reuter

Susanne Reuter ist geschäftsführende Gesellschafterin der Zentrum für Systemisches Fundraising. Seit 2005 verbindet sie systemische Organisationsberatung mit Fundraising und führt die Methode Systemisches Fundraising in die Fundraisinglandschaft ein.

Ein Gedanke zu „Fundraising erfolgreich weiterentwickeln – Interne Beteiligungsmodelle schaffen den notwendigen Wandel

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